• Explicar as principais características da escola da administração científica.
• Compreender o papel da escola clássica da administração na formação da profissão do administrador.
• Analisar quais são as principais funções do administrador em uma organização.
• Identificar as primeiras teorias que começaram a construir a administração como a conhecemos.
• Verificar quais as principais virtudes e limitações da administração científica e da teoria clássica da administração.

TEXTO DE APRESENTAÇÃO: O Papel da Administração

A Administração é o ramo que estrutura a organização para o futuro. É um conjunto de orientações, decisões e ações estratégicas que determinam um plano de alto nível para o desempenho superior de uma empresa a longo prazo, a saber: utilização de novas funcionalidades, aquisição e desenvolvimento de novas competências, desenvolvimento do capital humano, migração para novas tecnologias, reconfiguração dos canais com os clientes, abordagem à oportunidade, etc.

Também é uma forma de gestão que, de forma estruturada e sistêmica, consolida um conjunto de normas e funções para alavancar harmonicamente o processo de planejamento da situação futura desejada da empresa como um todo, junto à direção dos recursos empresariais de forma otimizada com a realidade ambiental e com a harmonização das relações pessoais.

No cenário externo da empresa estão os atores com os quais a organização se relaciona: clientes, concorrentes, fornecedores, os agentes de governança e outros ainda que a influenciam: a sociedade, tecnologias, elementos conjunturais (economia, política, meio ambiente...), etc., enfim, eventos e processos sobre os quais a empresa não tem ‘governabilidade’, mas que necessita conhecer o como, o porquê e o quando dos acontecimentos que provocam ameaças ou possibilitam oportunidades para organização.

Já no cenário interno, temos a inteligência organizacional – o conhecimento que a organização tem de si mesmo - suas forças e fraquezas e, neste sentido conseguir implementar programas de aprendizagem e desenvolvimento de seu capital humano, posto que se traduz, nesta era do conhecimento como o ativo de maior relevância, pois é o responsável por agregar valor. A administração se ocupa com o futuro da organização assumindo uma filosofia da adaptação, buscando como resultado a eficiência por meio da inovação visando, o desenvolvimento sustentado com atitudes proativas.

Seu grande foco é a estruturação da organização com o objetivo de instalar as condições exigidas no esforço de um planejamento estratégico que promoverá a organização a níveis de maior competitividade e consequente, vantagens no mercado de inserção. Assim, o administrador é o responsável por criar um clima organizacional propício para a implantação do plano a partir do envolvimento da alta-administração, lideranças intermediárias e colaboradores, obtendo sintonia em todos os envolvidos no processo.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2002).

Taylorismo e a administração científica

O surgimento da Administração Científica, também conhecida como “Taylorismo”, está diretamente ligada ao contexto norte-americano da virada do século XX. Com o fim da Guerra da Secessão, a indústria expandiu-se aceleradamente, o que gerou preocupações também com o aumento da eficiência nos processos de produção. Este aumento na eficiência seria conseguido, de acordo com os proponentes da Administração Científica, com a racionalização do trabalho.

Conforme Chiavenato (2002), os pilares da chamada escola de Administração Científica foram estabelecidos pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), considerado o pai da administração científica e um dos primeiros sistematizadores da disciplina científica da Administração de empresas.

Maximiano (2002) lembra ainda que Taylor começou sua carreira como operador de máquina em uma empresa chamada Midvale Steel, uma indústria da Filadélfia, e ali fez carreira até chegar à posição de engenheiro. Graças à sua experiência na linha de produção, Taylor desenvolveu um sistema que o permitiu estabelecer uma rigorosa observação das habilidades e métodos usados pelos operários na empresa.

Ainda conforme o autor, esta observação era informada por critérios tidos por científicos, ao contrário da prática administrativa até então aplicada que fazia pouco fazia uso da pesquisa metódica, focando-se mais no senso comum.

Objetivos e princípios fundamentais do taylorismo

Conforme explicado por Chiavenato (2002), o taylorismo caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível operacional. É considerado uma das vertentes na perspectiva administrativa clássica. Em seu livro Principles of Scientific Management (Princípios da Administração Científica), Taylor desenvolveu cinco princípios fundamentais:

1) Substituir os métodos empíricos e improvisados por métodos científicos e testados, desenvolvendo um método baseado em planejamento ordenado e calculado.

2) Selecionar os trabalhadores para suas melhores aptidões e treiná-los para cada cargo, fazendo um trabalho de seleção e se atentando para que um funcionário seja alocado sempre na melhor posição possível (para ele e para a empresa).

3) Supervisionar se o trabalho está sendo executado como foi estabelecido, através de mecanismos de controle eficientes, e não sufocantes.

4) Disciplinar o trabalho através do estabelecimento de uma rotina previamente testada e planejada.

5) O trabalhador deve fazer somente uma etapa do processo de montagem do produto, através de um processo de departamentalização e singularização das funções*.

* Singularização das funções é o processo no qual um funcionário desenvolve apenas uma única função, com o objetivo de fazê-la da forma mais rápida e eficiente possível. Este processo tinha um ponto muito negativo, que era a mecanização do trabalho e alienação do trabalhador em relação ao processo como um todo.

Metodologia taylorista de trabalho

Conforme explicado por Chiavenato (2002) e Maximiano (2002), Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua teoria seguiu um caminho do nível operacional para o nível estratégico, dando ênfase na tarefa que era realizada. Para ele a administração tinha que ser tratada como ciência.

Desta forma, Taylor buscava ter um maior rendimento do serviço do operariado da época, que era desqualificado e tratado com desleixo pelas empresas. O estudo de "tempos e movimentos" mostrou que um exército industrial desqualificado significava baixa produtividade e lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais operários.

Como Maximiano (2002) observa, Taylor tinha o objetivo de acelerar o processo produtivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade. Para tanto, ele desenvolveu as seguintes premissas:

1) A gerência deve alocar os trabalhadores em jornadas de trabalho controladas, supervisionadas, sem interrupções, a seu controle, podendo o trabalhador só parar para descansar quando for permitido, com particularização de cada movimento realizado.

2) A gerência não podia deixar o controle do processo de trabalho nas mãos dos trabalhadores. Como os trabalhadores conheciam mais a função do que o gerente, este deveria aprender os métodos de trabalho com aqueles para então cobrar de seus operários.

3) A gerência deve combater o ritmo lento de trabalho e ociosidade de forma eficaz e contínua.

4) O processo de trabalho não deveria estar nas mãos dos trabalhadores, que de fato estava por meio do trabalho combinado; o processo e as decisões deveriam passar pela gerência e não pelo trabalhador.

5) Com o conhecimento da produção, a gerência poderia estabelecer os tempos necessários. Assim, poderia ser fixada a distribuição do tempo de trabalho.

6) Pesquisas constantes devem ser feitas para analisar como o trabalhador poderia produzir mais num ritmo de trabalho controlado.

7) O trabalhador deveria apenas aprender a executar uma função, e não podia perder tempo analisando o nível de qualidade do trabalho, visto que ele não tinha nem tempo, nem dinheiro para isso. Essa responsabilidade então deveria caber à gerência.

Como se pode perceber, a metodologia de trabalho desenvolvida por Taylor possuía um forte foco na tarefa, e desconsiderava de forma significativa o trabalhador. Este enfoque gerou muitos problemas dentro das empresas, porque os funcionários, apesar de produzirem mais a curto prazo, estavam sempre desmotivados e com frequência desenvolviam doenças ocupacionais por conta da mecanização do trabalho.

Posteriormente, estes problemas acabaram dando origem a novas escolas da administração, que buscavam saná-los por meio de medidas que apresentassem foco em outras variáveis, como o ser humano, o mercado e a burocracia.

Organização racional do trabalho (ort) e benefícios do taylorismo

Como visto anteriormente, a metodologia de trabalho de Taylor buscava a eliminação de movimentos inúteis para que o operário executasse de forma mais simples e rápida possível sua função, aumentando a produção de forma eficiente. Para tanto, Maximiano (2002) explica que sua metodologia de trabalho foi desenvolvida de acordo com certos princípios básicos:

• a) Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotatividade de pessoal. Por essa razão, ela deveria ser evitada.
• b) Divisão do trabalho e especialização do operário;
• c) Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: cada um se especializaria e desenvolveria as atividades em que mais tivessem aptidão.
• d) Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de tarefas de uma função, e também analisar as relações com os demais cargos existentes;
• e) Incentivos salariais e prêmios por produtividade;
• f) Condições de trabalho: o conforto do operário e o ambiente físico ganham valor, porque são essenciais para o ganho de produtividade;
• g) Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir os custos;
• h) Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada;

Benefícios para os trabalhadores

Mesmo com sua metodologia totalmente voltada para a produtividade, Taylor trouxe, indiretamente, benefícios importantes para os operários que trabalhavam em suas fábricas. Entre os principais, podemos destacar:

1. Os salários chegaram a atingir, em alguns casos, o dobro do que eram antes;
2. A jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente;
3. Vantagens, como dias de descanso remunerados lhes foram concedidos.

Benefícios para as indústrias

Para os industriais que adotaram a metodologia de Taylor na época, os principais benefícios foram:

1. Produtos com qualidade superior.
2. Ambiente de trabalho melhor, tanto para o chão de fábrica quanto para a diretoria, evitando assim distúrbios e conflitos.
3. Redução de custos dentro do processo produtivo.

Assim, pode-se notar que apesar dos problemas que o método de trabalho taylorista poderia trazer para os trabalhadores, o método ainda assim havia melhorado muito a condição de vida e de trabalho dos funcionários das indústrias. E para as empresas de modo geral, o taylorismo representou uma importante ferramenta de agregação de valor, vantagem competitiva e crescimento de mercado.

Fordismo: a expansão da administração científica em termos de mercado

Conforme Chiavenato (2002) explica, Fordismo foi um termo criado pelo empresário norte-americano Henry Ford em 1914, e refere-se aos sistemas de produção em massa (linha de produção) e gestão idealizados em 1913 em seu livro "Minha Filosofia e Indústria".

O método de Ford pode ser compreendido como uma forma de racionalização da produção capitalista baseada em inovações técnicas e organizacionais que se articulam tendo em vista a produção em massa e o consumo em massa.

Ainda conforme o autor, esse modelo revolucionou a indústria automobilística a partir de janeiro de 1914, quando Ford introduziu a primeira linha de montagem automatizada. Como explicou em seu próprio livro, Ford seguiu à risca os princípios de padronização e simplificação de Frederick Taylor e desenvolveu outras técnicas avançadas para a época, tanto que Ford criou o mercado de massa para os automóveis.

Características do método fordista

Maximiano (2002) observa que o Fordismo poderia ser compreendido com base nas seguintes premissas:

1) Aperfeiçoamento da linha de montagem: os veículos eram montados em esteiras rolantes, que se movimentavam enquanto o operário ficava praticamente parado. Buscava-se assim a eliminação do movimento inútil: o objeto de trabalho era entregue ao operário, em vez dele ir buscá-lo.

2) Baixo nível de qualificação dos operários: cada operário realizava apenas uma operação simples ou uma pequena etapa da produção. Desta forma, não era necessária quase nenhuma qualificação dos trabalhadores.

3) Grandes investimentos em máquinas e instalações: o alto investimento feito em máquinas modernas para a época permitiu que a Ford produzisse mais de 2 milhões de carros por ano, durante a década de 1920. O veículo pioneiro produzido segundo o sistema fordista foi o mítico Ford Modelo T.

Fordismo e o ciclo da prosperidade norte-americano

Chiavenato (2002) destaca que juntamente com o sucesso das vendas do modelo "T" e do fordismo, criou-se o chamado Ciclo da Prosperidade, que mudou substancialmente a economia dos Estados Unidos e a vida de muitos americanos da época. Muitos outros setores, como o têxtil, siderúrgico e energético (combustível) foram afetados direta ou indiretamente pelo desenvolvimento da indústria automobilística e tiveram um crescimento substancial.

Mais rodovias foram construídas, propiciando maior facilidade de locomoção da população e dando lugar ao surgimento de novos polos comerciais ao longo de sua extensão. O fordismo teve seu ápice no segundo pós-guerra (1945-1968), que ficaram conhecidas na história do capitalismo como os anos dourados.

Maximiano (2002) observa corretamente que o Fordismo, desta forma, teve um impacto enorme na economia norte-americana, e que, sem exagero, ajudou a transformar o país no que ele é hoje. Por meio da expansão das indústrias, construção de estradas e geração de empregos, o Fordismo ajudou a expandir cidades e a impulsionar a economia nos Estados Unidos principalmente na primeira metade do século XX.

Queda do fordismo

Apesar de sua força técnica e econômica, o fordismo sofria de sérios problemas de qualidade na produção de carros em larga escala. Como explica Chiavenato (2002), apesar de ter possibilitado uma explosão na produção e consumo de carros, a fabricação em série implicou na queda da qualidade dos veículos. Além disso, a rigidez deste modelo de gestão industrial foi uma importante causa do seu declínio.

Maximiano (2002) lembra que ficou famosa a frase de Ford, que dizia que “poderiam ser produzidos automóveis de qualquer cor, desde que fossem pretos”. Isto se dava pelo fato de que a tinta preta secava mais rapidamente, e os carros poderiam ser montados em menos tempo, maximizando o uso da mão de obra e, por consequência, do lucro.

A partir da década de 1970, o fordismo entra em declínio. A General Motors flexibiliza sua produção e seu modelo de gestão, lançando diversos modelos de veículos, várias cores e adotando um sistema de gestão profissionalizado. Com isto, a GM ultrapassa a Ford, como a maior montadora do mundo.

Maximiano (2002) reforça ainda que na década de 1970, após os choques do petróleo e a entrada de competidores japoneses no mercado automobilístico, o fordismo e a produção em massa entram em crise e começam gradativamente, a serem substituídos pela produção enxuta, modelo de produção baseado no Sistema Toyota de Produção, o toyotismo.

Leitura complementar: toyotismo

Toyotismo é o modelo japonês de produção, criado pelo japonês Taiichi Ohno e implantado nas fábricas de automóveis Toyota, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Nessa época, o novo modelo era ideal para o cenário japonês, ou seja, um mercado menor, bem diferente dos mercados americano e europeu, que utilizavam os modelos de produção Fordista e Taylorista.

O Toyotismo, também conhecido como acumulação flexível é um modelo de produção industrial idealizado por Eiji Toyoda (1913-2013) e difundido pelo mundo a partir da década de 1970 após a sua aplicação pela Toyota, empresa japonesa que se despontou como uma das maiores empresas do mundo na fabricação de veículos automotivos.

Na década de 70, em meio a uma crise de capital, o modelo Toyotista espalhou-se pelo mundo. A ideia principal era produzir somente o necessário, reduzindo os estoques (flexibilização da produção), produzindo em pequenos lotes, com a máxima qualidade, trocando a padronização pela diversificação e produtividade. As relações de trabalho também foram modificadas, pois agora o trabalhador deveria ser mais qualificado, participativo e polivalente, ou seja, deveria estar apto a trabalhar em mais de uma função. As principais características do modelo toyotista são:

• Flexibilização da produção – produzir apenas o necessário, reduzindo os estoques ao mínimo.
• Automatização – utilizando máquinas que desligavam automaticamente caso ocorresse qualquer problema, um funcionário poderia manusear várias máquinas ao mesmo tempo, diminuindo os gastos com pessoal.
• Just in time (na hora certa) – sem espaço para armazenar matéria-prima e mesmo a produção, criou-se um sistema para detectar a demanda e produzir os bens, que só são produzidos após a venda.
• Kanban (etiqueta ou cartão) – método para programar a produção, de modo que o just in time se efetive.
• Trabalho em equipe – os trabalhadores passaram a trabalhar em grupos, orientados por uma líder. O objetivo é de ganhar tempo, ou eliminar os “tempos mortos”.
• Controle de qualidade total: todos os trabalhadores, em todas as etapas da produção são responsáveis pela qualidade do produto e a mercadoria só é liberada para o mercado após uma inspeção minuciosa de qualidade. A ideia de qualidade total também atinge diretamente os trabalhadores, que devem ser “qualificados” para serem contratados. Dessa lógica, nasceram os certificados de qualidade, ou ISO.

É importante destacar que embora possa parecer que o modelo toyotista valorize mais o trabalhador do que os modelos anteriores (fordista e taylorista), tal impressão é uma ilusão. Na realidade da fábrica, o que ocorre é o aumento da concorrência entre os trabalhadores, que disputam melhores índices de produtividade entre si.

Adaptado de:

MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração. 4º ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. São Paulo: Makron, 2002.

Henry Fayol e a teoria clássica da administração

Como Chiavenato (2002) explica, o engenheiro de minas francês Henry Fayol foi um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno, e é considerado o criador da chamada Teoria Clássica da Administração. Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento da abordagem conhecida como Gestão Administrativa, na qual, pela primeira vez, falou-se em administração como disciplina e profissão, que, por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria Geral da Administração.

De acordo com Maximiano (2002), a Teoria Clássica da administração caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico* e pela busca da máxima eficiência. Assim como ocorreu com o taylorismo, o trabalho de Fayol sofreu críticas por conta da manipulação dos trabalhadores por meio de incentivos materiais e salariais e centralização pode poder de comando e decisão. Contudo, assim como ocorreu com o taylorismo, o trabalho de Fayol melhorou sensivelmente a condição de trabalhos dos funcionários de fábricas e indústrias na Europa e estados unidos.

Áreas básicas das empresas

Chiavenato (2002) lembra ainda que, por motivos de organização, Fayol definiu que empresa (independente do porte ou ramo de atividade), possuiria seis áreas básicas:

• a) técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa;
• b) comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação;
• c) financeiras, relacionadas com a procura e gerência;
• d) segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das pessoas;
• e) contábeis, relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e estatísticas;
• f) gestão ou administrativas, relacionadas com a integração das cinco funções administrativas que coordenam as demais funções da empresa.

As 5 funções do administrador

Nesse contexto, Fayol atribuiu cinco funções ao administrador* dentro de uma estrutura organizacional:

1. Planejar (visualizar o futuro e traçar o programa de ação);
2. Organizar (constituir o duplo organismo material e social da empresa);
3. Comandar (dirigir e orientar a organização);
4. Coordenar (unir e harmonizar os atos e esforços coletivos);
5. Controlar (verificar se as normas e regras estabelecidas estão sendo seguidas).

NOTA: É interessante mencionar que posteriormente, as funções de Comando e Coordenação foram reunidas sob o nome de Direção, de modo que as atribuições passaram a ser: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.

Os 14 princípios da administração

Maximiano (2002) lembra ainda que Fayol identificou 14 princípios que levariam a uma administração eficaz nas organizações. Esses princípios se tornaram a base da Teoria Clássica da Administração, que segundo Fayol, devem ser aplicadas de modo flexível.

1. Divisão do Trabalho: significa dividir o trabalho em tarefas especializadas e destinar responsabilidades a indivíduos específicos;
2. Autoridade e Responsabilidade: a autoridade se manifesta no poder legal de dar ordens e no poder de se fazer obedecer, enquanto a responsabilidade pode ser resumida na obrigação de prestar contas. Segundo Fayol, ambas devem ser delegadas mutuamente.
3. Disciplina: manter sempre as normas de conduta claras e estabelecer punições justas às violações;
4. Unidade de Comando clara e coesa: cada funcionário precisa saber exatamente quem deve obedecer.
5. Unidade de Direção: os esforços dos empregados devem centrar-se no cumprimento dos objetivos organizacionais previamente estabelecidos.
6. Subordinação: prevalência dos interesses gerais da organização em detrimento de interesses individuais. Este princípio deve ser aplicado a todos, principalmente aos membros da alta gerência.
7. Remuneração do pessoal: sistematicamente recompensar os esforços que sustentam a direção da organização. Deve ser justa, evitando-se a exploração.
8. Centralização*: deve haver um único núcleo de comando centralizado que comanda a organização, para garantir um melhor nível de controle e organização.

9. Hierarquia: cadeia de comando clara e bem definida. Fayol enfatizava também a necessidade de se estabelecer sistemas de comunicação horizontal.
10. Ordem: ordenar as tarefas e os materiais para que possam trabalhar sempre a favor da organização e de todos os seus componentes.
11. Equidade: a disciplina e a ordem devem ser exercidas sempre de forma justa, pois isso melhora consideravelmente o comportamento e rendimento dos empregados.
12. Estabilidade do Pessoal: promover a lealdade e a longevidade do empregado, gerando segurança no emprego. Segundo Fayol, as organizações devem buscar reter seus funcionários, evitando o prejuízo/custos decorrente de novos processos de seleção, treinamento e adaptações.
13. Iniciativa: significa estimular em seus liderados a iniciativa para solução dos problemas que se apresentem. Segundo Fayol: "o chefe deve saber sacrificar algumas vezes o seu orgulho para dar satisfações desta natureza à seus subordinados";
14. Espírito de Equipe (União): medidas que cultivem o espírito de corpo, a harmonia e o entendimento entre os membros de uma organização. Isto, conforme Fayol, cria uma consciência da identidade de objetivos e esforços.

Considerações importantes

É importante destacar que de todos os princípios apontados por Fayol, o único que atualmente não é mais aplicável é o 8º, a Centralização. Atualmente, para que as empresas consigam atuar de forma mais ágil no mercado, elas precisam promover o contrário, a descentralização. Isto ocorre porque com vários líderes/ gerentes trabalhando com autonomia, é possível que o processo de tomada de decisão seja feito de forma mais rápida e evite sobrecargas.

Como Chiavenato (2002) lembra, para Fayol a função administrativa não se encontra exclusivamente no topo da empresa, nem é privilegio dos diretores, mas é distribuída proporcionalmente entre todos os níveis hierárquicos. À medida que se desce na escala hierárquica, mais aumenta a proporção das outras funções da empresa e, à medida que se sobe na escala hierárquica, mais aumenta a extensão e o volume das funções administrativas.

Além disso, o autor lembra que na Teoria Clássica, a estrutura organizacional é analisada de cima para baixo (da direção para a execução) e do topo para as partes (da síntese para a análise), ao contrário do que ocorre na abordagem da Administração Cientifica, na qual a estrutura organizacional é analisada de baixo para cima (setor produtivo para setor gerencial).

Habilidades da administração

Como Chiavenato (2002) lembra, o administrador será o indivíduo responsável por todo o planejamento estratégico interno e externo de uma organização, e por isso, precisa desenvolver ao longo do tempo diversas habilidades gerenciais. De início, o autor destaca que há três conjuntos de habilidades muito importantes:

• a) Habilidade conceitual: é a habilidade que permite visualizar a organização como um conjunto integrado. Procura entender e diagnosticar como as diferentes funções são interdependentes e como uma alteração em uma delas pode afetar todas as demais.
• b) Habilidade técnica: é a compreensão e o domínio de determinado tipo de atividade. Envolve conhecimento especializado, habilidade de análise precisa e facilidade no uso das técnicas instrumentais específicas de cada área de atuação.
• c) Habilidade humana: é entendida como a capacidade de trabalhar e agir com eficácia atuando como membro de um grupo de pessoas, de conseguir reunir esforços cooperativos em busca de objetivos comuns.

Maximiano (2002) lembra que outra atribuição importante do administrador está na formulação das metas da organização. Neste contexto, é recomendável que seja feito:

• a) Estabelecimento das metas globais/gerenciais da empresa;
• b) Estabelecimento das metas setoriais.

É importante destacar que todas as metas devem ser claras, concisas e precisas e devem prever um prazo para sua realização. Para isso, existe a chamada “administração por objetivos”, que tem como principais agregações de valor:

• a) Garantir que o foco esteja sempre nos resultados, e não nos processos.
• b) Estimular as pessoas a verem a empresa de forma sistêmica.
• c) Estimular a inovação e aprimoramento constantes.
• d) Fortalecer a cultura organizacional.
• e) Se preparar melhor para enfrentar problemas e principalmente, buscar soluções.

Críticas em relação ao trabalho de Fayol

Da mesma forma como ocorreu com o trabalho de Taylor, a teoria de Fayol sofreu críticas severas por causa de certos pontos, independente do fato de que, de maneira geral, os princípios da Teoria Clássica da administração melhoraram muito a vida dos trabalhadores que atuavam em fábricas e indústrias europeias e americanas no início do século XX. Segundo Chiavenato (2002), as principais críticas eram em relação à:

• a) Grande centralização do poder de comando e tomada de decisões nas mãos de uma única figura, ou de poucos gerentes.
• b) Visão da empresa como um sistema fechado, já que no campo gerencial e estratégico, fatores ambientais não eram considerados.
• c) Manipulação dos trabalhadores por meio de mecanismos de premiação e remuneração por produtividade, nos quais o trabalhador realmente ganhava mais quando produzia mais, mas em que a maioria dos ganhos ficavam concentrados para a empresa.

Novamente, é importante reforçar que quando estudamos as teorias da administração, precisamos compreender que não há uma “teoria perfeita” que abranja e resolva todos os problemas da empresa. Cada uma delas possui pontos fortes e deficiências, e cabe ao administrador usar o melhor de cada teoria para enfrentar da melhor forma possível os desafios internos e externos que surgem constantemente no meio organizacional.

Leitura complementar: o que são organizações na visão da administração?

As organizações são responsáveis por executar quase todas as atividades na sociedade atual. Elas são complexas e representam um dos elementos mais importantes da sociedade. Em geral, as pessoas nascem em hospitais, são educadas na escola e trabalham nas organizações, sejam elas com ou sem fins lucrativos. Desta forma, a vida e o relacionamento com as organizações são importantes para a formação pessoal, profissional e intelectual das pessoas.

Chamamos de organização todo sistema de recursos que busca realizar algum tipo de objetivo ou conjunto de objetivos. Uma organização pode ser formal ou informal, e é geralmente composta por:

1) Pessoas;

2) Informação;

3) Conhecimento;

4) Tempo;

5) Dinheiro;

6) Espaço e Instalações.

É importante lembrar que nenhuma organização funciona para si mesma, ou seja, ela não pode levar em consideração somente o seu ambiente interno. É essencial que o ambiente externo e o ambiente interno sejam considerados, uma vez que para funcionar a organização depende de decisões do governo, de bancos, fornecedores e pessoas que estão inseridas em outros ambientes sociais. Portanto, entende-se que nenhuma organização funciona isoladamente, mas sim, como parte do ambiente ao qual ela está inserida.

Para as organizações, além dos ambientes internos e externos, há outros dois tipos de ambientes:

• a) Macroambiente: amplo sistema que envolve as organizações, abrangendo aspectos demográficos, científicos, tecnológicos, ecológicos, físicos, políticos, econômicos, sociais e culturais. A capacidade de influência exercida nele pela organização é bem limitada.
• b) Microambiente: corresponde a sistemas que estão bem próximos à empresa e que interagem de maneira forte e permanente, como é o caso dos consumidores, fornecedores, concorrentes e entidades regulamentadoras.

Adaptado de: WILLIAMS, Chuck. Adm: Você está nessa? 1º Edição. São Paulo: Cengage Learning, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. São Paulo: Makron, 2002.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração. 4º ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MONTANA, Patrick J; CHARNOV, Bruce H. Administração. 2ª Edição. São Paulo, Saraiva, 2006.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11º Edição. São Paulo: Person Prendce Hall, 2005.

STONER, James A.F.; FREEMAN, Edward R. Administração.5ª Edição. Rio de Janeiro, LTC, 1999.

WILLIAMS, Chuck. Adm: Você está nessa?. 1º Edição. São Paulo: Cengage Learning, 2010.